Met de verspreiding van het coronavirus nemen de noodzakelijke acties en vragen op de werkvloer toe. Wat mag van werkgevers en werknemers worden verwacht in dit verband? In dit artikel vindt u 24 vragen en antwoorden.

Dit artikel is gebaseerd op de stand van zaken op 25 juni 2020. Bij wezenlijke ontwikkelingen volgt een aanvullend bericht.

Op 22 juni 2020 heeft de Rijksoverheid de NOW 2.0-regeling gepubliceerd. Een uitgebreide toelichting op deze regeling vindt u hier.

1. Mogen werkgevers werknemers verplichten om thuis te werken?

Het advies van de Rijksoverheid aan werkgevers is om werknemers tot en met 1 september zo veel mogelijk thuis te laten werken en de werktijden te spreiden. Een werkgever mag een werknemer in beginsel dus verplichten om thuis te werken. Uiteraard kan dit alleen als de functie thuiswerken toelaat. De thuiswerkplek moet Arbo-verantwoord zijn. Zo moeten werknemers een bureau en bureaustoel in huis hebben.

Als een werknemer last heeft van milde gezondheidsklachten moet hij thuisblijven. Milde gezondheidsklachten zijn:

  • niezen
  • keelpijn
  • loopneus
  • licht hoesten
  • verhoging tot 38 graden.

Indien een werknemer geen milde klachten ervaart maar arbeidsongeschikt is als gevolg van het coronavirus dan gelden de arbeidsrechtelijke en verzuimregels bij ziekte.

2. Mag een werknemer die niet ziek is zonder overleg thuis blijven?

Mensen in heel Nederland worden opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken en de werktijden te spreiden. Dit betekent niet dat een werknemer zonder overleg met zijn werkgever thuis mag werken. Indien een werknemer zonder instemming van zijn werkgever thuisblijft en geen werkzaamheden verricht dan heeft de werknemer in beginsel geen recht op loon. Dit is anders als een werknemer een gegronde reden heeft om thuis te werken.

3. Kan een werkgever werknemers die niet thuis kunnen werken omdat de functie dat niet toelaat verplichten (betaald of onbetaald) verlof op te nemen?

Dit is niet mogelijk. Een werkgever dient in beginsel het loon van de werknemer door te betalen.

4. Gelden voor werkgevers binnen de vitale infrastructuur andere regels?

Om maatschappelijke ontwrichting te beperken en te zorgen dat vitale sectoren blijven functioneren moeten werknemers in cruciale beroepsgroepen zoveel mogelijk blijven werken. Zij mogen pas thuisblijven als zij koorts en klachten hebben. Zij mogen dus niet zelf beslissen om thuis te werken. Voor zorgpersoneel geldt ook een reisverbod. De Rijksoverheid heeft zonder enig voorbehoud afgekondigd dat zorgpersoneel niet naar het buitenland mag reizen. Dit geldt zowel zakelijk als privé. Op de website van de Rijksoverheid staan de cruciale beroepsgroepen.

5. Mag een werkgever controleren of een werknemer daadwerkelijk thuis aan het werk is?

Een werkgever heeft geen zicht op wat een werknemer doet als hij thuis werkt. Er zijn controlesystemen waarmee een werkgever dit kan controleren. Dit kan bijvoorbeeld met ICT-software waarmee de activiteiten van een werknemer op afstand kunnen worden gecontroleerd. Het controleren van werknemers die thuis werken kan een inbreuk inleveren op de privacy van de werknemer en is daarom aan strikte voorwaarden verbonden. Voor de activiteiten van een werknemer worden gecontroleerd is het belangrijk juridisch advies in te winnen.

6. Mag een werkgever aan een werknemer vragen een verslag te geven van hetgeen hij op een dag heeft gedaan?

Een werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid en voorschriften die strekken ter bevordering van de goede orde van de onderneming. Nu veel werknemers thuis werken kan een werkgever het overzicht missen van alle werkzaamheden en activiteiten. Een werkgever mag dan van een werknemer vragen een verslag te maken van zijn werkzaamheden van die dag. Het is belangrijk dat het om redelijke voorschriften gaat.

7. Mag een werkgever een werknemer verbieden om naar een land met code rood of oranje te reizen?

De Rijksoverheid geeft het dringende advies 14 dagen in quarantaine te gaan bij terugkomst uit een hoog-risicogebied, oftewel een land dat door de Rijksoverheid met code rood of oranje is bestempeld. Een werkgever mag een werknemer in beginsel niet verbieden om naar een land met code rood of oranje af te reizen. Het is wel raadzaam werknemers te instrueren niet op vakantie te gaan naar deze landen en werknemers te wijzen op de gevolgen als zij besluiten wel op vakantie te gaan naar deze landen.

8. Mag een werkgever aan een werknemer vragen of hij naar een land met code rood of oranje gaat of is geweest?

Een werkgever mag een werknemer vragen of een werknemer naar een dergelijk land gaat of is geweest. Een werkgever heeft daar een gerechtvaardigd belang bij. Hij moet immers zorg dragen voor een veilige werkomgeving voor werknemers en/of klanten. Om aan deze zorgplicht te kunnen voldoen, is het van belang dat een werkgever weet of zijn werknemers zijn afgereisd naar landen met code rood of oranje. 

9. Mag een werkgever een werknemer verplichten in quarantaine te gaan bij terugkomst uit een land met code rood of oranje en zo ja, welke gevolgen kunnen daaraan worden verbonden?

Een werkgever mag een werknemer preventief 14 dagen thuis laten (dus niet op het werk toelaten) als een werknemer naar een land met code oranje of rood is afgereisd. Temeer als de werkgever de werknemer daar van tevoren voor heeft gewaarschuwd. Het is in dat geval een bewuste keuze van de werknemer om op vakantie te gaan naar een land met code rood of oranje. De werknemer weet immers dat hij bij terugkomst in quarantaine moet en geen arbeid kan verrichten.

Het niet verrichten van de arbeid ligt in de risicosfeer van de werknemer, waardoor de werkgever het loon gedurende deze 14 dagen stop kan zetten. Het is raadzaam om de werknemer er van tevoren op te wijzen dat de werknemer in deze periode geen recht heeft op loon.

Als het voor een werknemer mogelijk is om zijn werkzaamheden thuis uit te voeren gedurende de quarantaineperiode, dan mag een werkgever het loon niet stopzetten. Evenmin is het mogelijk om thuiswerkende werknemers te verplichten vakantiedagen of onbetaald verlof op te laten nemen tijdens de quarantaineperiode.

10. Kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof als scholen en kinderopvanglocatie gesloten zijn?

Voor een werknemer kan het lastig zijn om op korte termijn voor opvang voor de kinderen te zorgen. Op grond van de Wet Arbeid en Zorg kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene, acute situaties. Het calamiteitenverlof is niet aan een bepaalde tijdsduur gebonden en kan dus variëren van een paar uur tot een paar dagen. Het gaat om een naar billijkheid te berekenen periode. Wat een billijke periode is zal per werknemer verschillen en afhankelijk zijn van de omstandigheden. Vooralsnog zal het gaan om enkele dagen.

Er moet een duidelijke relatie bestaan tussen het opnemen van calamiteitenverlof en de gebeurtenis waarop het verlof betrekking heeft. De werknemer moet zonder dat uitstel mogelijk is maatregelen treffen. Als een werknemer niet binnen een betrekkelijk korte periode een oplossing kan vinden de opvang van zijn kinderen, zal hij een beroep moeten doen op een andere verlof vorm. In cao’s of arbeidsvoorwaardenregelingen kunnen aanvullende voorschriften voor calamiteitenverlof zijn opgenomen. Het is aan te raden dit altijd te controleren.

11. Moet een werknemer calamiteitenverlof melden?

In beginsel moet een calamiteitenverlof van tevoren worden gemeld. Als dit niet mogelijk is, dient de melding in ieder geval zo spoedig mogelijk plaats te vinden. De werkgever kan de werknemer achteraf vragen om aannemelijk te maken dat deze verlof heeft opgenomen omdat sprake was van een onvoorziene, acute situatie. Hiervan is in beginsel geen sprake als de partner thuis aanwezig is of de kinderen op een andere manier opgevangen kunnen worden. Als een werknemer hiertoe niet in staat is, kan de werkgever het loon inhouden over de uren dat de werknemer niet heeft gewerkt.

12. Mag de werkgever calamiteitenverlof weigeren?

Voor calamiteitenverlof heeft een werknemer geen toestemming nodig van de werkgever. De werkgever mag het verlof niet weigeren tenzij duidelijk is dat er geen sprake is van een acute, onvoorziene omstandigheid. Hiervoor kan sprake zijn als de partner van de werknemer niet werkt of parttime werkt. De werkgever kan de werknemer dan verplichten om zijn werk te hervatten en hoeft geen loon te betalen over de uren dat de werknemer niet heeft gewerkt.

13. Heeft de werknemer recht op 100% van zijn salaris tijdens calamiteitenverlof?

Een werknemer heeft tijdens calamiteitenverlof in beginsel recht op 100% van zijn loon. Met de ondernemingsraad kunnen hierover andere afspraken zijn gemaakt. Ook kan bij cao zijn afgeweken van de hoofdregel dat 100% van het salaris moet worden betaald.

14. Kan een werknemer nadat hij aanspraak heeft gemaakt op calamiteitenverlof ook nog aanspraak maken op kortdurend of langdurend zorgverlof?

Om voor kortdurend zorgverlof in aanmerking te komen, moet aan vier voorwaarden worden voldaan:

1.    Er moet sprake zijn van noodzakelijke verzorging in verband met ziekte;

2.    De zorg moet aan een specifieke groep personen worden verleend;

3.    De zorgverlening dient rechtstreeks voort te vloeien uit de sociale relatie van de zorgbehoevende met de werknemer;

4.    De zorg dient redelijkerwijs door de werknemer te worden verleend.

De opvang van kinderen door het sluiten van de scholen en kinderdagverblijven is niet ‘vanwege de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte’ een werknemer kan in beginsel dus geen aanspraak maken op zorgverlof. In de cao of afspraken met de ondernemingsraad kunnen wel afwijkende afspraken zijn gemaakt ten aanzien van het opnemen van verlof.

15. Help, geen calamiteiten- of kortdurend zorgverlof wat dan?

Als een werknemer tijdens het calamiteitenverlof geen oplossing heeft kunnen vinden voor de opvang van zijn kinderen dan kan hij vakantiedagen opnemen of onbetaald verlof. Een werkgever kan een werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te nemen. Ook kan een werknemer ouderschapsverlof opnemen. Ouderschapsverlof moet ten minste twee maanden voordat het verlof ingaat worden aangevraagd. Dus ook dit zal geen oplossing bieden tenzij de werkgever instemt met het opnemen van ouderschapsverlof.

16. Een werknemer heeft aangegeven zijn geplande vakantie te willen intrekken in verband met de gevolgen van het coronavirus. Is de werkgever gehouden daarmee in te stemmen?

In het geval een vakantie conform de wens van de werknemer is vastgesteld, is de werknemer in beginsel verplicht is om deze vakantie op te nemen. Is er sprake van onvoorziene omstandigheden dan zal de werknemer in overleg met de werkgever moeten treden en zal de werkgever op grond van goed werkgeverschap zich open moeten stellen voor een wijziging van de vakantie. Uit rechtspraak blijkt dat rechters de werknemer in de regel beschermen wat betreft de vaststelling van vakantie.

17. Kan een werkgever een werknemer gezien de ontwikkelingen rondom het coronavirus verplichten ‘tijd-voor-tijd’ in te zetten?

'Tijd-voor-tijd' houdt kortweg in dat de werknemer voor verricht overwerk extra vakantie-uren ontvangt. In beginsel rust op de werkgever een loondoorbetalingsplicht. Dit risico kan de werkgever in beginsel niet op de werknemer afwentelen. Tijd-voor-tijd regelingen in bijvoorbeeld een cao kunnen specifieke bepalingen bevatten, zoals de bepaling dat het recht op extra verlof in bepaalde gevallen komt te vervallen.

18. Mag een werkgever vakantiebijslag opschorten in verband met de coronacrisis, vanwege onvoldoende liquide middelen? 

Een werkgever dient in beginsel de vakantiebijslag uit te betalen in de maand juni. Een werkgever en werknemer kunnen schriftelijk anders overeenkomen. Zo kunnen bij publiekrechtelijke regeling of schriftelijke overeenkomst (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of cao) andersluidende afspraken worden gemaakt over het tijdstip van uitbetaling van de vakantiebijslag. In de meeste cao's geldt als uitbetalingsmaand de maand mei.

Als een onderneming niet aan een cao gebonden is en daarmee niet 'vast zit' aan een tijdstip van uitbetaling van de vakantiebijslag, dan kan de werkgever in overleg treden met werknemers om tot een oplossing te komen. De werkgever kan met de werknemers overeenkomen dat vanwege de corona crisis de vakantiebijslag in termijnen of op een latere datum wordt betaald. Het niet betalen van de vakantiebijdrage is volgens de wet niet toegestaan. 

19. Moet een werkgever het loon van een oproepkracht doorbetalen?

Als een oproepkracht werkzaam is op basis van een nul-urencontract dan is het uitgangspunt geen arbeid geen loon. Dit betekent dat als een werknemer niet wordt opgeroepen een werkgever het loon niet hoeft door te betalen.

Als een oproepkracht drie maanden in dienst is kan hij een beroep doen op het rechtsvermoeden. Vanaf dat moment moet een werkgever de uren betalen die werknemer gemiddeld heeft gewerkt. Het is een weerlegbaar rechtsvermoeden. Als de periode niet representatief is voor de uren die de werknemer werkt moet van een langere periode worden uitgegaan.

Veel werknemers met een oproepcontract zullen naar verwachting de komende periode een beroep doen op het rechtsvermoeden, omdat zij anders geen inkomsten hebben.

20. Kan een werknemer een uitzendkracht met onmiddellijke ingang naar huis sturen?

Een werkgever kan afhankelijk van de overeenkomst met het uitzendbureau de overeenkomst met een uitzendkracht vaak met onmiddellijke ingang beëindigen. Of de uitzendkracht nog geen recht heeft op salaris is afhankelijk van het type contract dat hij met het uitzendbureau heeft.

21. Van welke maatregelen kan een zzp’er gebruik maken?

De website van Rijksoverheid meldt hierover het volgende:

“Het kabinet stelt een tijdelijke, versoepelde regeling in om zelfstandig ondernemers, waaronder zzp’ers, te ondersteunen zodat zij hun bedrijf kunnen voortzetten. De regeling wordt uitgevoerd door gemeenten. Zelfstandigen kunnen voor een periode van drie maanden, via een versnelde procedure, aanvullende inkomensondersteuning krijgen voor levensonderhoud. Deze vult het inkomen aan tot het sociaal minimum en hoeft niet worden terugbetaald. Er is in deze tijdelijke bijstandsregeling voor zelfstandig ondernemers geen sprake van een vermogens- of partnertoets. Ondersteuning volgens deze tijdelijke regeling is ook mogelijk in de vorm van een lening voor bedrijfskapitaal, tegen een verlaagd rentepercentage.” Nadere informatie hierover zal spoedig volgen.

Noodmaatregelen: Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (“NOW”)

Het kabinet heeft woensdag 20 mei 2020 bekendgemaakt dat de NOW-regeling met drie maanden wordt verlengd. Op 22 juni 2020 is de NOW 2.0 gepubliceerd. Op deze pagina behandelen wij de belangrijke wijzigingen en vragen die daarmee zijn gemoeid.

22. Als werknemers overwerken moet een werkgever dan een hogere WW-premie betalen?

Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. In die regeling is ook opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is. De Stichting van de Arbeid heeft verzocht deze regeling aan te passen. Het kabinet is daartoe bereid en zal een aanpassing voorbereiden om deze onbedoelde effecten weg te nemen.

23. Moet een werkgever nog steeds voor 1 april 2020 een vaste arbeidsovereenkomst op schrift stellen voor een lage WW-premie?

Op 9 december heeft de minister van SZW gemeld dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd kregen om een vaste arbeidsovereenkomst op schrift te stellen, om te voldoen aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. Omdat het de komende weken voor niet alle werkgevers haalbaar is om aan die voorwaarde te voldoen wordt deze periode verlengd tot 1 juli 2020.

24. Waar kunnen werkgevers nog meer aan denken?

In het kader van het coronavirus kan onder meer worden gedacht aan de gevolgen voor commerciële contracten, het niet-naleven van noodmaatregelen, overmacht in bouwcontracten en bestuurdersaansprakelijkheid. Heeft u vragen over impact van het coronavirus op uw onderneming? Wij helpen u graag. Neem contact op met ons multidisciplinaire team.