Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd biedt werkgevers veel flexibiliteit. Door het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen werkgevers eenvoudig voorzien in hun arbeidsbehoefte indien (nog) niet duidelijk is of een toename in de hoeveelheid werk structureel is. Bovendien biedt een tijdelijk contract werkgevers de mogelijkheid om de kwaliteit, inzet en persoonlijkheid van een werknemer in de praktijk te beoordelen zonder direct voor langere tijd aan de werknemer gebonden te zijn. Een contract voor bepaalde tijd is bovendien een geschikt middel om de tijdelijke afwezigheid van een zieke of zwangere werknemer op te vangen. Misschien wel het belangrijkste voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze in beginsel van rechtswege – dat wil zeggen: zonder dat voorafgaande opzegging door de werkgever is vereist – eindigt na het verstrijken van de bepaalde tijd waarvoor deze is aangegaan zonder dat toestemming van het UWV of de kantonrechter is vereist. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt de werkgever bovendien niet het risico twee jaar het loon door te moeten betalen bij ziekte.

De 3x3x6-regel

De mogelijkheid tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is echter niet onbeperkt. Op grond van de zogenoemde ‘ketenregeling’ van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW) kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een werknemer worden overeengekomen voor een periode van maximaal drie jaar, tenzij deze keten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op enig moment is onderbroken door een periode van langer dan zes maanden waarin tussen partijen géén arbeidsovereenkomst heeft bestaan. Dit wordt ook wel de ‘3x3x6-regel’ genoemd.

Wat betekent dit voor de werkgever?

In de eerste plaats kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus hooguit twee keer worden verlengd. Indien de arbeidsovereenkomst een derde keer voor bepaalde tijd wordt verlengd en partijen dus een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met elkaar aangaan, wordt deze vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van de wet automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ook de tweede of derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan op grond van de wet worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, indien de totale duur van de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de totale duur van drie jaar (36 maanden) overstijgt.

Praktijkvoorbeeld

Stel, de werkgever sluit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van twee jaar met een werknemer. Daarna besluit de werkgever om deze voor nog eens twee jaar te verlengen. Hoewel de werkgever in deze situatie slechts twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de werknemer heeft gesloten, wordt de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch op grond van de wet omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Tijdens de looptijd van de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overstijgt de totale duur van de arbeidsverhouding namelijk de maximaal toegestane periode van drie jaar.

 

Onderbrekingen korter dan zes maanden tellen mee

Onderbrekingen van maximaal zes maanden waarin tussen partijen géén arbeidsovereenkomst heeft bestaan, tellen mee bij de vaststelling van de totale duur van de arbeidsverhouding. Stel nu dat u als werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar sluit en deze vervolgens met één jaar verlengt. Vervolgens is er een periode van een maand waarin de werknemer niet bij u in dienst is, waarna u een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar aanbiedt. Hoewel u in deze situatie slechts drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een totale duur van drie jaar met de werknemer heeft gesloten, wordt deze derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Inclusief de onderbreking van één maand bedraagt de totale duur van de arbeidsverhouding namelijk 12 + 12 + 1 + 12 = 37 maanden, terwijl een maximale duur van 36 maanden is toegestaan.

Onderbrekingen langer dan zes maanden

De keten wordt wel doorbroken door een periode van méér dan zes maanden waarin tussen dezelfde partijen geen arbeidsovereenkomst heeft bestaan. Als de werkgever na een periode van meer dan zes maanden, waarin de werknemer niet bij de werkgever in dienst is geweest, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit, geldt deze als de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de keten. De maximaal toegestane duur van 36 maanden begint dan opnieuw te lopen.

Tijdelijk contract langer dan drie jaar

Eén enkele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van meer dan drie jaar wordt niet omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Artikel 7:668a lid 1 BW spreekt immers in het meervoud over een keten van ‘arbeidsovereenkomsten’. Op grond van artikel 7:668a lid 3 BW kan een enkele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor 36 maanden of langer, éénmalig worden opgevolgd door een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst. Deze tweede overeenkomst mag maximaal drie maanden duren zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarvoor is wel vereist dat de tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst onmiddellijk (dat wil zeggen: zonder onderbreking) volgt op de eerste arbeidsovereenkomst. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 36 maanden of langer wordt opgevolgd door een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor langere duur dan drie maanden (of als sprake is van een onderbreking), ontstaat wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Opvolgend werkgeverschap

Indien een werknemer bij een uitzend- of detacheringsbureau in dienst treedt en van daaruit wordt ingeleend door de vorige werkgever, zou de ketenregeling omzeild kunnen worden. De wetgever heeft daar een stokje voor gestoken in artikel 7:668a lid 2 BW. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap, wordt de keten van contracten voor bepaalde tijd gewoon doorgeteld. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als (i) de werknemer bij de ‘opvolgend werkgever’ soortgelijke werkzaamheden verricht als bij zijn vorige werkgever en (ii) de overgang van de werknemer van de eerste naar de opvolgend werkgever het gevolg is van handelen van één of beide werkgevers. Als sprake is van opvolgend werkgeverschap, moeten elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ‘gewoon’ worden doorgeteld in het kader van de ketenregeling. Ook bij een doorstart na faillissement kan de doorstarter de werknemer alléén een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, als de failliete werkgever dat ook nog had kunnen doen.

Geen overgangsrecht bij de ketenregeling

Voor de ketenregeling van artikel 7:668a BW is geen overgangsrecht vastgesteld. Dit betekent dat de verruiming van de ketenregeling met ingang van 1 januari 2020 is ingegaan. De nieuwe ketenregeling is dus ook van toepassing op een arbeidsovereenkomst die eindigde op of na 1 januari 2020. Ook als die arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020.