Alle blogs

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra): van ontslagbesluit naar preventieve ontslagtoets

Met ingang van 1 januari 2020 krijgt het merendeel van de ambtenaren zoveel mogelijk dezelfde rechten als werknemers in het bedrijfsleven. Daartoe vindt een groot aantal veranderingen plaats. In mijn vorige blog schreef ik al over de overgang van het bestuursprocesrecht naar het civiele (arbeids)procesrecht: de privaatrechtelijke rechtsbescherming en het privaatrechtelijke ontslagstelsel zullen voor deze ambtenaren gaan gelden.

Onder het privaatrechtelijke ontslagstelsel valt ook de preventieve ontslagtoets door het UWV en de kantonrechter. Dit is een groot verschil met het huidige ambtenarenrecht, waarin geen preventieve toets van het ontslag bestaat.

Nu: repressieve ontslagtoets

Het bestuursorgaan neemt nu namelijk een ontslagbesluit dat de ambtenaar vervolgens kan aanvechten via het maken van bezwaar en daarna door het instellen van beroep bij de bestuursrechter. Dit bezwaar en beroep hebben echter geen schorsende werking hetgeen betekent, dat het ontslag in stand blijft totdat bijvoorbeeld de bestuursrechter anders beslist. Het ontslag wordt dus achteraf getoetst. Voorbeelden van situaties waarin het ontslag na jaren door de Centrale Raad van Beroep (“de Raad”) wordt teruggedraaid, zijn er genoeg in de jurisprudentie te vinden. Indien de Raad het oorspronkelijke ontslagbesluit terugdraait, dan betekent dit dat de ambtenaar wordt geacht van meet af aan in dienst te zijn gebleven (met bijbehorende aanspraak op salaris).

Nieuw: preventieve ontslagtoets

In het civiele (arbeids)procesrecht kennen we, zoals aangegeven, een preventieve ontslagtoets. Dit betekent dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer – afhankelijk van de gehanteerde ontslaggrond – pas rechtsgeldig kan beëindigen na verkregen toestemming van het UWV (ingeval van bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte), dan wel door de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter (gebaseerd op de ‘persoonsgebonden’ gronden: frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, weigeren arbeid wegens een ernstig gewetensbezwaar, verstoorde arbeidsverhoudingen en de zogenaamde ‘restgrond’).

Als het UWV geen toestemming aan de werkgever geeft om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, dan kan de werkgever daartegen in beroep bij de kantonrechter en deze verzoeken de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Daarna staat ook nog hoger beroep bij het gerechtshof open en is zelfs cassatie bij de Hoge Raad mogelijk. Indien het UWV de toestemming wel verleent en de werkgever de arbeidsovereenkomst vervolgens opzegt, dan kan de werknemer daartegen in beroep bij de kantonrechter (bijvoorbeeld met een beroep op onjuiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel ingeval van een bedrijfseconomisch ontslag). De werknemer heeft dan twee mogelijkheden: hij kan ofwel herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen, ofwel in plaats van herstel een billijke vergoeding.

Kortom, in de hiervoor genoemde gevallen zal eerst de weg via het UWV moeten worden bewandeld, dan wel de kantonrechter moeten worden verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. Hiermee lijkt de ambtenaar bij ontslag beter beschermd te zijn. Er wordt immers eerst door een onafhankelijke instantie onderzocht of er daadwerkelijk een redelijke grond voor ontslag aanwezig is.

Niet altijd tussenkomst UWV of kantonrechter noodzakelijk

Uiteraard zijn er ook situaties waarin geen voorafgaande tussenkomst van het UWV of kantonrechter is vereist. Denk bijvoorbeeld aan een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst, een (rechtsgeldig) gegeven ontslag op staande voet of een proeftijdontslag. In de laatste twee gevallen kan een werkgever onmiddellijk tot ontslag overgaan.

Bewustwording

Desalniettemin zullen HR medewerkers zich er van bewust moeten zijn dat in de regel de preventieve ontslagtoets geldt en dat ontslagtrajecten na de invoering van de Wnra anders zullen gaan lopen. De werkgever zal niet zomaar meer een ontslagbesluit kunnen nemen, maar zal zich met een (goed) onderbouwd dossier tot het UWV, dan wel de kantonrechter dienen te wenden. Verder zal in procedures bij het gerechtshof en de Hoge Raad bijstand door een advocaat voor beide partijen verplicht zijn.

Het hiervoor genoemde betreft het civiele ontslagrecht recht op hoofdlijnen. Uiteraard komt hier veel meer bij kijken en zijn nog diverse andere procedures gerelateerd aan het ontslag mogelijk.

Het is dan ook raadzaam er tijdig voor te zorgen dat de verantwoordelijke medewerkers (HR, juristen, maar ook niet onverstandig, leidinggevenden) zich verdiepen in het privaatrechtelijke ontslagrecht. Uiteraard kunnen de arbeidsrechtadvocaten van Ten Holter Noordam u hierbij op verschillende manieren van dienst zijn.

Op de hoogte blijven?

Ontvang de laatste updates op dit rechtsgebied maandelijks in je inbox.

Misschien ook interessant?

AVG nader toegelicht #1: Toestemming in arbeidsrelaties

3 september 2018 - Het verwerken van persoonsgegevens uit hoofde van de AVG is alleen dan toegestaan als de verwerking plaatsvindt voor een welbepaald…

AVG nader toegelicht #1: Toestemming in arbeidsrelaties

Gebiedsontwikkeling en de Wet Terugvordering Staatssteun

21 augustus 2018 - Op 1 juli 2018 is de Wet terugvordering staatssteun in werking getreden. Met deze wet hebben overheden de juridische instrumenten…

Gebiedsontwikkeling en de Wet Terugvordering Staatssteun
Interessant artikel?

De laatste updates rechtstreeks in je inbox.