Billijke vergoeding: knippen en scheren?

Het lijkt een mooie vluchtroute om de arbeidsovereenkomst tegen alle regels in te beëindigen: opzeggen, dus zonder rekening te houden met de regels uit ons gesloten ontslagstelsel. Dat had de kapperswerkgever Hairstyling 2000 ook gedaan met de arbeidsovereenkomst van de 45-jarige kapster die 25 jaar in dienst was en 4,5 uur per week werkzaam was.

Vorige week vrijdag, 30 juni, gaf de Hoge Raad echter een oordeel in deze kwestie dat voor deze werkgever weleens slecht zou kunnen aflopen.

Wat kan de werknemer in zo’n situatie doen? Indien de werknemer niet instemt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever de rechter moeten vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden of het UWV toestemming vragen de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Doet een werkgever dat niet en zegt hij de arbeidsovereenkomst op, dan kan de werknemer de rechter binnen twee maanden verzoeken de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen.

Dat laatste had de kapster gedaan, en de kantonrechter kende haar naast de transitievergoeding van (slechts) EUR 1.596,- een billijke vergoeding toe van EUR 4.000,-. Het Gerechtshof bekrachtigde dit oordeel en motiveerde dat onder meer met de overweging dat de billijke vergoeding een punitief, bestraffend, karakter heeft. De hoogte van de billijke vergoeding zou zodanig moeten zijn dat dit de werkgever een volgende keer ervan weerhoudt de arbeidsovereenkomst op te zeggen zonder daarbij de wettelijke regels uit het gesloten ontslagstelsel in acht te nemen.

De Hoge Raad denkt daar nu anders over: de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. Volgens de Hoge Raad kan bij het vaststellen van de billijke vergoeding aansluiting worden gezocht bij het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen indien de opzegging zou zijn vernietigd en de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd. De gevolgen van het ontslag worden niet in alle gevallen reeds gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding. Het hangt van de omstandigheden af welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij kan bijvoorbeeld een rol spelen of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze had kunnen beëindigen en zo ja, op welke termijn dit zou zijn gebeurd. Zo meende de kapster zelf dat zij tot haar pensioen (nog meer dan 30 jaar) bij deze werkgever zou blijven werken.

Verder speelt mee of de redenen van de werknemer om niet te kiezen voor vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen. Uit de in de uitspraak genoemde feiten lijkt dit in het geval van de kapster zo te zijn. Daarnaast is de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt van belang: heeft hij al ander werk gevonden en welke inkomsten kan hij daarmee verwerven?

Ook de transitievergoeding moet worden meegewogen en de eventuele schade van de werknemer moet worden vastgesteld op basis van de algemene wettelijke regels voor de berekening daarvan.

Uiteindelijk gaat het volgens de Hoge Raad erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke ontslagregels heeft opgezegd. Daarmee kan worden tegengegaan dat werkgevers kiezen voor een vernietigbare opzegging, omdat dit voor hen voordeliger zou zijn dan het ontslagrecht op de juiste wijze toepassen.

Geconcludeerd kan worden dat de Hoge Raad blijkens deze uitspraak neigt naar het berekenen van schadevergoeding in het al oude “kennelijk onredelijk ontslag-systeem”.

In ieder geval zullen werkgevers nog zorgvuldiger te werk moeten gaan bij ontslag/opzegging en zullen werknemers al hun creativiteit kunnen aanwenden bij de berekening van de billijke vergoeding.