Alle blogs

Een explosief ontslag op staande voet: het belang van een duidelijk protocol

Of een ontslag op staande voet wegens het overtreden van een rookverbod stand houdt, hangt af in hoeverre het de werknemer duidelijk is dat een dergelijke overtreding leidt tot ontslag op staande voet. Dat volgt althans uit de uitspraak van de Kantonrechter Haarlem van 18 juli 2019.

Kantonrechter Haarlem

Wat was er in deze uitspraak aan de hand? Werknemer is op 6 mei 2017 in dienst getreden van werkgever en wordt uitgeleend aan een onderneming (olieterminal) op St. Eustatius. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat werkgever het recht heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen in een aantal gevallen, onder meer ‘misbehavior, willful non-compliance with the local regulations of the country and/or the port of call, non-compliance with the employer’s/ship owner’s rules and policy and violation of or non-compliance with the alcohol and drugs policy of employer and/or client’.

Voorafgaand aan de indiensttreding heeft werknemer een briefing gehad waarbij de huisregels zijn besproken. Onderdeel van deze briefing en huisregels is het rookverbod. Werknemer heeft daarna een formulier ondertekend, waarop is afgevinkt dat het rookverbod is besproken. Verder vermeld het ondertekende formulier: ‘I have attended the orientation class and have received the above mentioned safety literature. I acknowledge that the following may result in dismissal from the site: 1)blatant violation of any HSE policy, procedure or regulation’. Voorts wordt op de werkvloer door middel van grote borden aangegeven dat roken niet is toegestaan.

Inlener heeft geconstateerd dat werknemer, ondanks alle voorafgaande waarschuwingen, aan het roken was op een plek op de terminal waar dit verboden is. Werknemer is op dat moment op non-actief gesteld en diezelfde dag op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen.

Dringende reden?

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Volgens de kantonrechter staat vast dat er goede grond is voor het rookverbod op de terminal wegens het hieraan verbonden explosiegevaar. Als dat gevaar zich verwezenlijkt kan een serieuze natuurramp ontstaan en kan dit ook leiden tot het faillissement van werkgever. Ook staat vast dat werknemer voorafgaand aan het dienstverband een briefing over de veiligheidsvoorschriften heeft bijgewoond, waarin ook het rookverbod aan de orde is gesteld. De werknemer heeft een formulier ondertekend, waarin is vermeld dat overtreding van de voorschriften tot ‘dismissal from the site’ kan leiden. In deze voorschriften staat dus niet dat overtreding van het rookverbod leidt tot een ontslag op staande voet, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelt verder dat de sanctie van ontslag op staande voet op overtreding van het rookverbod ook niet duidelijk in de arbeidsovereenkomst staat. De arbeidsovereenkomst geeft slechts in algemene zin aan hoe de werkgever een einde kan maken aan de arbeidsovereenkomst. Daarbij zijn voorbeelden opgesomd van gedragingen van de werknemer die voor de werkgever aanleiding kunnen zijn tot onmiddellijke beëindiging van het dienstverband (onder meer ‘misbehaviour’ en ‘non-compliance with the employers rules’), maar overtreding van het rookverbod is daarbij niet expliciet genoemd. Evenmin is gebleken dat op andere wijze aan werknemer is gecommuniceerd dat overtreding van het rookverbod leidt tot ontslag op staande voet. Dit had volgens de kantonrechter gelet op de vergaande gevolgen van een ontslag op staande voet en het grote belang dat werkgever bij handhaving van het rookverbod wel voor de hand gelegen. Daarom kan de overtreding van het rookverbod door werknemer in dit geval niet als een dringende reden worden aangemerkt.

Belang voor de praktijk

Het is evident dat de werkgever in deze kwestie een groot belang heeft bij handhaving en naleving van het rookverbod. Zij heeft getracht dit via meerdere wegen duidelijk te maken aan haar werknemers. Op het eerste gezicht zou men dan ook oordelen dat het voor de werknemer duidelijk is dat roken op de werkvloer leidt tot ontslag, al dan niet op staande voet. Desalniettemin oordeelt de kantonrechter dat de werkgever dit laatste niet kenbaar genoeg heeft gemaakt. De werknemer was dus onvoldoende gewaarschuwd.

Er valt vooral gezien de gevaarzetting en de korte duur van de arbeidsovereenkomst het nodige af te dingen op deze uitspraak. Mogelijkerwijs had de kantonrechter in deze zaak anders geoordeeld indien de werkgever in de arbeidsovereenkomst, briefing en formulier met daarin de huisregels had vermeld dat schending van de interne regels zonder meer leidt tot ontslag op staande voet. Daarnaast had de werkgever kunnen denken aan een jaarlijks terugkerende briefing over de huisregels, een meer uitgebreidere lijst van ongewenst gedrag in de arbeidsovereenkomst of een protocol over ongewenst gedrag op de werkvloer. Het rookverbod stond immers niet expliciet vermeld in de huisregels. Aan de andere kant wil je als werkgever ook ruimte in je huisregels creëren voor situaties die niet vallen onder één van de huisregels. Het is nu eenmaal erg lastig om alle mogelijke scenario’s te beschrijven. En daarnaast wil je als werkgever een discretionaire bevoegdheid houden, zodat het gebruik van het woord “kan” gerechtvaardigd is. Een juiste balans is hierin cruciaal, zo bevestigd de uitspraak van de kantonrechter Haarlem nog maar eens. Een werkgever zal dan ook goed moeten nadenken over de inhoud van haar interne regelgeving en mogelijke sancties.

Werkgevers moeten dan ook beleids- en/of huisregels, protocollen en mogelijke gevolgen van schending hiervan nauwgezet opstellen en duidelijk kenbaar maken aan werknemers. Gebeurt dit niet of niet nauwkeuring, kan dit grote gevolgen hebben in het geval een werknemer ontoelaatbaar/grensoverschrijdend gedrag vertoont.

Heeft u vragen over reglementen, beleids- en/of huisregels, protocollen of andere interne bedrijfsregelgeving? Schroom dan niet contact op te nemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Zij kunnen desgewenst uw huidige documenten doornemen of nieuwe voor u opstellen.

 

 

Op de hoogte blijven?

Ontvang de laatste updates op dit rechtsgebied maandelijks in je inbox.

Misschien ook interessant?

Werkgevers opgelet: nieuwe wetgeving per 1 januari 2019

31 december 2018 - Met ingang van 1 januari 2019 wijzigen diverse wetten die impact hebben op arbeidsverhoudingen in Nederland. In deze blog nemen…

Werkgevers opgelet: nieuwe wetgeving per 1 januari 2019
Interessant artikel?

De laatste updates rechtstreeks in je inbox.