Invoering nieuwe ontslaggrond, wordt ontslag makkelijker?
In het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB), waarvan ik de highlights onlangs uiteen heb gezet in een recente blog wordt een nieuwe ontslaggrond voorgesteld, de zogenaamde ‘cumulatiegrond’. Op dit moment kennen we een gesloten stelsel van acht (redelijke) ontslaggronden, te weten ontslag vanwege: a) bedrijfseconomische omstandigheden, b) langdurige arbeidsongeschiktheid, c) frequent ziekteverzuim, d) disfunctioneren, e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, f) werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar, g) een verstoorde arbeidsverhouding, of h) andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd.
De rechter kan op dit moment alleen tot ontslag overgaan, indien sprake is van een voldragen ontslaggrond. In de praktijk blijkt echter dat zich situaties voordoen waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht, terwijl er niet aan één van de redelijke gronden voor ontslag is voldaan, maar er wel sprake is van meerdere onvoldragen gronden.
Het gaat dan om situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer), die echter op zich onvoldoende zijn om een redelijke (voldragen) grond te vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dergelijke gevallen gaat het dus om een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden, waardoor een zodanige situatie voor de werkgever ontstaat dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet langer van hem gevergd kan worden en het dus gerechtvaardigd is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Echter, omdat in die gevallen geen sprake is van een voldragen grond kan de rechter (strikt genomen) niet tot ontbinding overgaan.
Cumulatiegrond
Dit is voor de wetgever aanleiding geweest om een cumulatiegrond voor te stellen. Deze grond houdt in dat sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h, zie hiervoor) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Cumulatie is dus alleen mogelijk ten aanzien van de ontslaggronden c tot en met h; de ontslaggronden a en b vallen buiten de cumulatie. De werkgever kan derhalve om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op één van de ontslaggronden c tot en met h en subsidiair, voor het geval de rechter tot het oordeel komt dat deze gronden onvoldragen zijn, op grond van de cumulatiegrond. De werkgever kan ook de cumulatiegrond primair ten grondslag leggen aan het ontbindingsverzoek, waarbij dan wel omstandigheden uit twee of meer gronden (c tot en met h) moeten worden aangevoerd. Hiermee wordt het voor de werkgever dus ‘makkelijker’ om tot ontslag over te gaan.
Extra vergoeding
Daar tegenover staat wel dat indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond deze tevens de mogelijkheid heeft om als compensatie daarvoor de werknemer een extra vergoeding toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. De rechter zal in dat geval moeten motiveren waarom hij al dan niet tot toekenning van deze extra vergoeding overgaat, alsmede de hoogte van de vergoeding. Deze extra vergoeding komt bovenop het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft bij zijn ontslag. Daarnaast blijft het voor de rechter mogelijk een billijke vergoeding toe te kennen wanneer er naar het oordeel van de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit staat dus los van de extra vergoeding.
De rechter zal de hoogte van de extra vergoeding dienen te bepalen aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan. Wanneer de rechter van oordeel is dat één of meer van de ontslaggronden, waarop de cumulatie van omstandigheden is gebaseerd, bijna voldragen was dan kan er aanleiding zijn een lage extra vergoeding op te leggen. Een hogere extra vergoeding ligt meer in de rede in gevallen waarin de verschillende omstandigheden in mindere mate aanwezig zijn. Dit zal zich in de jurisprudentie verder moeten uitkristalliseren.
De wetgever merkt nadrukkelijk op dat de redelijkheid van het ontslag of de gevolgen die het ontslag heeft voor de werknemer geen rol spelen bij vaststelling van de hoogte van de extra vergoeding omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. Eventuele ernstige verwijtbaarheid van de werkgever wordt reeds verdisconteerd in een billijke vergoeding.
De beoogde datum van inwerkingtreding van de cumulatiegrond bij ontslag is 1 januari 2020.
Kortom, voor werkgevers zal het ten opzichte van nu dus makkelijker worden om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Ter compensatie daarvan zal deze daartoe (in beginsel) wel een extra compensatie aan de werknemer verschuldigd zijn. In elk geval biedt de voorgestelde regeling meer mogelijkheden voor de rechter om tot ontbinding over te gaan. Ook biedt de regeling handvatten voor juristen voor het sluiten van minnelijke regelingen ter voorkoming van juridische procedures. De extra vergoeding is immers maximaal de helft van de transitievergoeding. Al met al lijkt de rechtspraktijk hiermee gebaat. Of dat ook voor de werknemer geldt, zal de toekomst moeten uitwijzen.