Alle blogs

Het regeerakkoord: winst voor de werkgever?

Op 10 oktober 2017 is het regeerakkoord “Vertrouwen in de toekomst” gepresenteerd door VVD, CDA, D66 en ChristenUnie. Hierin zijn onder andere plannen gemaakt om de arbeidsmarkt te moderniseren. Volgens het kabinet knelt de arbeidsmarkt nu voor zowel werkgevers als werknemers. Welke wijzigingen staan u als werkgever mogelijk te wachten? In deze blog worden vanuit het perspectief van de werkgever de belangrijkste punten uit het regeerakkoord besproken.

Cumulatiegrond in het ontslagrecht

Het huidige ontslagrecht kent een gesloten stelsel van ontslaggronden. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer alleen beëindigen indien sprake is van een in de wet opgenomen redelijke grond voor ontslag. Een onvoldragen ontslaggrond kan niet worden gecombineerd met een andere onvoldragen ontslaggrond. In het regeerakkoord wordt voorgesteld om aan deze ontslaggronden een cumulatiegrond toe te voegen. Op die grond kan de werkgever omstandigheden die bij verschillende ontslaggronden horen wel met elkaar combineren, om zo tot een voldragen ontslaggrond te komen. Indien wordt beëindigd op de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding aan de werknemer toekennen bovenop de transitievergoeding. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding

Transitievergoeding

Het kabinet wil op twee manieren meer balans creëren ten aanzien van de transitievergoeding. In de eerste plaats zal de werknemer vanaf het begin van zijn dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. Volgens de huidige wetgeving heeft de werknemer pas recht op een transitievergoeding na twee jaar in dienst te zijn geweest bij de werkgever. In de tweede plaats zal de opbouw van de transitievergoeding iets veranderen. Op dit moment levert een dienstverband gedurende de eerste tien jaar een derde maandsalaris op. Na tien jaar wordt dit verhoogd naar een halve maandsalaris. Door het kabinet wordt voorgesteld dat ieder jaar van het dienstverband tot een opbouw van een derde maandsalaris leidt. Dat betekent dat de transitievergoeding voor lange dienstverbanden lager wordt. Het overgangsrecht voor werknemers ouder dan 50 jaar wordt wel gerespecteerd.

Tijdelijke contracten

In het regeerakkoord kondigt het kabinet aan de verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en voor onbepaalde tijd kleiner te willen maken. Daartoe stellen zij voor dat de periode waarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. Verder blijft de tussenpoos tussen opvolgende arbeidsovereenkomsten zes maanden, maar moet er volgens het kabinet meer ruimte zijn om hiervan sectoraal af te wijken.

Proeftijd

Volgens de huidige wetgeving kan de werkgever in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd overeenkomen van maximaal twee maanden. Het kabinet stelt voor de proeftijd te verruimen naar vijf maanden indien de werkgever een werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van meer dan twee jaar wordt de proeftijd uitgebreid naar drie maanden.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voorgesteld wordt om de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) te verkorten van twee jaar naar één jaar. Het UWV neemt de verantwoordelijkheid voor het tweede jaar over. Daarnaast wordt de premiedifferentiatie in de WGA verkort van tien jaar naar vijf jaar. Het risico voor de werkgever bij uitdiensttreding van een zieke werknemer wordt daarmee aanzienlijk beperkt.

Payrolling en nulurencontracten

Het kabinet wil dat payrolling mogelijk blijft, maar wil dit anders vormgeven. Hiervoor zal op een later moment een voorstel worden uitgewerkt. Ten aanzien van nulurencontracten wil het kabinet voorkomen dat werknemers voortdurend beschikbaar moeten zijn voor de werkgever. Om dit te bewerkstelligen stelt zij voor dat werknemers niet altijd gehouden zijn gehoor te geven aan een oproep van de werkgever of dat recht op loon ontstaat wanneer de werkgever de oproep afzegt.

Premiedifferentiatie WW-premie

Het kabinet gaat bekijken op welke manier de premiedifferentiatie in de WW de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker kan maken. Daarbij kan worden gedacht aan toerekening van een lager premiepercentage bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd dan voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Werken als zelfstandige

De Wet DBA zal worden vervangen. Voor zelfstandigen wordt een opdrachtgeversverklaring geïntroduceerd, waarmee vooraf duidelijkheid wordt geboden over status van de zelfstandige. Voor de onderkant en de bovenkant van de markt, afhankelijk van de tarieven van de zelfstandige, wordt een uitzondering ingevoerd. Hoe het werken als zelfstandige precies wordt vormgegeven, zal in een volgend blog worden besproken.

Partnerverlof

Het kabinet wil het kraamverlof voor partners per 1 januari 2019 verlengen van twee dagen naar vijf dagen. De werkgever is verantwoordelijk voor de kosten die deze wijziging met zich meebrengt. Per 1 juli 2020 heeft de werknemer recht op aanvullend kraamverlof van vijf weken. De kosten van dit verlof komen niet voor rekening van de werkgever, maar van het UWV.

Tot slot

De werkgever lijkt op een aantal punten in het regeerakkoord winst te boeken. Hierbij moet in aanmerking worden genomen dat het gaat om een regeerakkoord: het is nog de vraag welke plannen daadwerkelijk zullen resulteren in wetgeving. We houden u uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen.

Op de hoogte blijven?

Ontvang de laatste updates op dit rechtsgebied maandelijks in je inbox.

Misschien ook interessant?

Het regeerakkoord: winst voor de werkgever?

12 oktober 2017 - Op 10 oktober 2017 is het regeerakkoord “Vertrouwen in de toekomst” gepresenteerd door VVD, CDA, D66 en ChristenUnie. Hierin zijn…

Het regeerakkoord: winst voor de werkgever?

Checklist wijziging Arbeidsomstandighedenwet

19 juli 2017 - Per 1 juli 2017 is de Arbeidsomstandighedenwet gewijzigd. Het doel van de wijziging is het vergroten van de betrokkenheid van…

Checklist wijziging Arbeidsomstandighedenwet