null

Wet maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid: de inhoud en gevolgen bezien

Arbeidsongeschikte werknemers leiden bij menig werkgever tot hoofdbrekens, niet in de laatste plaats vanwege de kosten die met arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van zieke werknemers zijn gemoeid. Met de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid en de bijbehorende Regeling compensatie transitievergoeding komt de wetgever aan werkgevers tegemoet. In deze blog ga ik kort in op de huidige situatie. Daarna zal ik ingaan op de hiervoor genoemde wet en de gevolgen daarvan voor werkgevers.

Huidig knelpunt bij ontslag van twee jaar arbeidsongeschikte werknemer

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is een werkgever een transitievergoeding verschuldigd bij, simpel gezegd, een onvrijwillig ontslag van een werknemer die tenminste 24 maanden bij de werkgever in dienst is geweest. De wet voorziet echter niet in een uitzondering voor de situatie waarin de werkgever overgaat tot ontslag van een werknemer die al minimaal 104 weken arbeidsongeschikt is en al die tijd op de payroll heeft gestaan. In een dergelijk geval is de werkgever ‘gewoon’ verplicht de transitievergoeding te betalen. Dit wordt door veel werkgevers als onrechtvaardig ervaren.

Werkgevers wordt veelal geadviseerd het dienstverband met een reeds 104 weken arbeidsongeschikte werknemer ‘slapend’ te houden. Met een slapend dienstverband wordt de arbeidsovereenkomst van een twee jaar arbeidsongeschikte werknemer bedoeld voor wie geen loondoorbetalingsverplichting meer geldt en die geen arbeid meer verricht en daarom geen aanspraak meer kan maken op salaris. Met een slapend dienstverband wordt, anders dan bij ontslag van de arbeidsongeschikte werknemer, voorkomen dat de werkgever een transitievergoeding moet betalen.

(Wets)voorstel compensatie (transitie)vergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

De wetgever is met de werkgevers van mening dat de huidige regeling onrechtvaardig is en tot onaanvaardbare situaties leidt. Met de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid en de daarop gebaseerde Regeling compensatie transitievergoeding beoogt de wetgever een oplossing te bieden voor deze problematiek. Inmiddels heeft zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanvaard, zodat daarmee het wetsvoorstel tot wet is verheven. Deze wet treedt naar verwachting op 1 april 2020 in werking.

De werkgever die een transitievergoeding heeft betaald aan een twee jaar arbeidsongeschikte werknemer kan op basis van deze wet en de bijbehorende regeling een aanvraag voor compensatie van de betaalde transitievergoeding indienen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Indien aan alle geldende voorwaarden wordt voldaan, kunnen werkgevers een aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer uitbetaalde transitievergoeding derhalve als het ware op het UWV verhalen. Om in aanmerking te komen voor compensatie is vereist dat de transitievergoeding is betaald op of na 1 april 2020 óf tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020. Dat betekent dat ook transitievergoedingen, die zijn betaald voorafgaand aan de inwerkingtreding van deze wet, in aanmerking kunnen komen voor compensatie door het UWV. Werkgevers dienen een dergelijke aanvraag in beginsel in te dienen binnen zes maanden na de dag waarop de werkgever de volledige vergoeding aan de werknemer heeft uitbetaald. Voor transitievergoedingen die tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 zijn betaald, geldt dat de aanvraag voor 1 oktober 2020 moet zijn ingediend.

Voorwaarden compensatie

  • Werkgevers komen voor een compensatie in aanmerking indien aan de volgende voorwaarden is voldaan: de transitievergoeding was verschuldigd. Uitzondering hierop is dat ook als geentransitievergoeding was verschuldigd omdat partijen uit elkaar zijn gegaan met wederzijdsgoedvinden, de betaalde transitievergoeding alsnog voor compensatie in aanmerking komtindien er wel een transitievergoeding was verschuldigd in de situatie dat dearbeidsovereenkomst door de werkgever zou zijn opgezegd of op zijn verzoek zou zijnontbonden;
  • de beëindiging van de arbeidsovereenkomst houdt verband met de langdurigearbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Hoogte compensatie

Nadat is vastgesteld dat een recht op compensatie bestaat, is de volgende vraag of de betaalde transitievergoeding volledig voor compensatie in aanmerking komt. Deze vraag wordt veelal bevestigend beantwoord. De wetgever heeft echter wel enkele beperkingen op dit uitgangspunt aangebracht. Op de eerste plaats zal niet méér aan compensatie worden betaald dan de hoogte van de transitievergoeding waar een werknemer recht op had op het moment dat de loondoorbetalingsplicht is geëindigd. Dit betekent dat de spreekwoordelijke teller stopt met lopen als de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is. Hiermee beoogt de wetgever te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst uitsluitend wordt voorgezet met als doel het verkrijgen van een hogere compensatie. Als de loondoorbetalingsverplichting wordt verlengd omdat de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan – de loonsanctie – dan wordt deze laatste periode niet meegenomen in de berekening van de hoogte van de compensatie. Dit betekent ook dat een werkgever die een dienstverband slapend heeft gehouden – veel werkgevers zijn niet overgegaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst teneinde geen transitievergoeding te behoeven te betalen - weliswaar over de duur dat het dienstverband langer heeft voortgeduurd de transitievergoeding is verschuldigd, maar dat de compensatie beperkt blijft tot het moment dat de loondoorbetalingsplicht is geëindigd.

Op de tweede plaats mogen werkgevers onder bepaalde omstandigheden transitie- of inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding die aan de werknemer is verschuldigd. Als daarvan sprake is, dan bedraagt de hoogte van de compensatie niet alleen de betaalde transitievergoeding maar eveneens de op de transitievergoeding in mindering gebrachte transitie- of inzetbaarheidskosten.

Op de derde plaats is van belang dat de hoogte van de compensatie niet meer bedraagt dan het bruto loon dat tijdens ziekte van de arbeidsongeschikte werknemer is betaald.

Een voorbeeld ter verduidelijking:

Martijn werkt sinds januari 2016 in dienst van Onderneming X. Op 1 juli 2016 wordt Martijn arbeidsongeschikt wegens ziekte. Onderneming X betaalt het loon van Martijn tijdens zijn ziekte door. In september 2018 eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden met inachtneming van

de wettelijke opzegtermijn van één maand per 1 september 2018.

In het bovenstaande voorbeeld is aan de voorwaarden voor compensatie voldaan: Martijn heeft recht op een transitievergoeding en de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst houdt verband met de arbeidsongeschiktheid. De hoogte van de compensatie van de transitievergoeding is in dit geval beperkt. Onderneming X was verplicht het loon van Martijn door te betalen tot en met juni 2018. In juli 2018 zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst per 1 september 2018 op. Bij de berekening van de hoogte van de compensatie worden de maanden juli en augustus niet meegenomen. De over deze maanden verschuldigde transitievergoeding is voor rekening van de werkgever.

Kostenpost

Interessant is vervolgens de vraag wie deze enorme kostenpost gaat dragen. Uit de toelichting op de wet blijkt dat de kosten ten laste van het Algemeen werkloosheidsfonds komen. Daartegenover staat echter wel een verhoging van de premie: in 2019 met ongeveer 0.5% en structureel met ongeveer 0.1%. Hoewel het ogenschijnlijk maar een minimale verhoging betreft, maakt de verhoging van de door de werkgevers verschuldigde premie wel dat zij alsnog een deel van de rekening betalen.

Afsluiting

De huidige situatie omtrent het ontslag van een meer dan twee jaar arbeidsongeschikte werknemer leidt tot onrechtvaardige situaties. Met de nieuwe wet beoogt de werkgever voor die situatie een oplossing te bieden. Werkgevers kunnen een aanvraag indienen bij het UWV voor compensatie van de betaalde transitievergoeding aan werknemers wiens dienstverband is geëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook vergoedingen die op grond van een beëindigingsovereenkomst zijn betaald, kunnen onder omstandigheden voor vergoeding in aanmerking komen.

Mocht uw organisatie te maken hebben met ontslag van arbeidsongeschikte werknemers of wenst u meer informatie te verkrijgen over deze wet dan zijn de arbeidsrechtadvocaten van Ten Holter Noordam advocaten uw ideale sparringspartner.