Alle nieuwsartikelen

Veranderingen onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Het is u ongetwijfeld niet ontgaan: per 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Onder de WAB worden onder meer regels ingrijpend herzien over de ketenregeling voor tijdelijke contracten en de regels die gelden voor de inzet van oproepkrachten. Wij leggen u graag uit wat dit betekent en hoe u hier nu al op kunt inspelen.

Heeft u vragen over de WAB of wilt u graag een gesprek met één van onze advocaten? Neem contact op met Bob de Bruijn, bruijn@thna.nl / 088 234 45 24, of met Muriël Hartjes-Govaert, hartjes@thna.nl / 088 234 45 03.

Ketenregeling

Voorbeelden

Oproepkrachten

Ontbijtbijeenkomst 26 november aanstaande

Verruimen ketenregeling tijdelijke contracten

De huidige ketenregeling wordt door werkgevers als knellend ervaren. Daarom wordt deze onder de WAB aanzienlijk verruimd. Vanaf 1 januari 2020 kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen met een totale duur van drie jaar, in plaats van de huidige twee jaar. De duur is inclusief onderbrekingen van maximaal zes maanden. Omdat geen overgangsrecht is vastgesteld, treden de nieuwe regels op 1 januari 2020 onmiddellijk in werking. Dit betekent dat de nieuwe ketenregeling ook van toepassing is op tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2020 aflopen. Oók als de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is gesloten. Als werkgever kunt u nu al van de verruiming van de ketenregeling profiteren als u optimaal van bepaalde tijdscontracten gebruikt wilt maken.

Regelgeving tot inwerking treden WAB

Op grond van de ketenregeling voor tijdelijke contracten kunnen onder het huidige recht maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een werknemer worden overeengekomen voor een periode van maximaal twee jaar (artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek). Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dus hooguit twee keer worden verlengd. Wordt de arbeidsovereenkomst een derde keer voor bepaalde tijd verlengd, en dus een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, dan wordt deze vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van de wet automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Overschrijdt de totale duur van de tijdelijke contracten in de keten (met inbegrip van onderbrekingen van minder dan zes maanden) de 24 maanden, dan wordt zelfs de tweede of derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al omgezet in een vast contract. Een en ander is slechts anders als de keten van tijdelijke contracten op enig moment wordt onderbroken door een periode van langer dan zes maanden waarin tussen partijen géén arbeidsovereenkomst heeft bestaan. De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die na een dergelijke onderbreking wordt gesloten, geldt dan weer als de eerste in de keten. Terug naar het begin.

Voorbeelden

Werknemer A is per 1 juni 2018 in dienst is getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zeven maanden. Aansluitend is de overeenkomst per 1 januari 2019 voortgezet voor de duur van één jaar. De totale duur van de arbeidsverhouding is 19 maanden.

Onder het oude recht zou de periode voor een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maximaal vijf maanden kunnen zijn zonder dat het een overeenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) wordt. De verruiming van de ketenregeling gaat direct per 1 januari 2020 in waarmee de maximale duur van de keten wordt verruimd naar maximaal 36 maanden. Daarom kan de werkgever deze werknemer nog een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden voor de duur van maximaal 17 maanden. Dat is in dit geval 12 maanden meer dan onder de oude wetgeving.

 

Werknemer B is per 1 juni 2018 in dienst is getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zeven maanden. Op 1 januari 2019 heeft hij een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gekregen voor de duur van elf maanden. Deze is per 1 december 2019 voortgezet voor de duur van een jaar.

De derde arbeidsovereenkomst is gesloten vóór 1 januari 2020. Maar het moment waarop de totale duur van de arbeidsovereenkomst de duur van 24 maanden overschrijdt (1 juni 2020) ligt ná de inwerkingtreding van de WAB per 1 januari 2020. Daarom geldt voor deze keten een maximale duur van 36 maanden. De derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd komt ‘gewoon’ per 31 november 2020 van rechtswege ten einde.

Op 1 juni 2020 duurt de arbeidsovereenkomst 24 maanden. Dat moment ligt ná de inwerkingtreding van de WAB waardoor de maximaal toegestane duur 36 maanden is. Dat de derde arbeidsovereenkomst is aangegaan op 1 december 2019 vóór inwerkingtreding van de WAB (op dat moment gold nog een maximale duur van 24 maanden) doet daaraan niet af.

 

Werknemer C krijgt op 1 oktober 2017 een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar. Per 1 oktober 2018 is deze voor nog eens een jaar verlengd. Wordt deze arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2019 voor bepaalde tijd voortgezet (bijvoorbeeld voor de duur van nog eens een jaar), dan ontstaat een contract voor onbepaalde tijd: de maximaal toegestane duur van 24 maanden wordt namelijk bereikt per 1 oktober 2019.

Contract 1:      1 oktober 2017 t/m 30 september 2018 (12 maanden)

Contract 2:      1 oktober 2018 t/m 30 september 2019 (12 maanden) → 24 maanden voor 1-1-2020

Contract 3:      1 oktober 2019 t/m 30 september 2020 (12 maanden)

Ook in deze situatie is het mogelijk om een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden, maar alleen als deze derde arbeidsovereenkomst pas ingaat per 1 januari 2020, dus na een onderbreking van minimaal drie maanden. Vanaf die datum geldt namelijk een maximale duur van 36 maanden. De werkgever moet er daarbij wél op bedacht te zijn dat de onderbreking van drie maanden van 1 oktober 2019 tot en met 31 december 2019 meetelt voor de berekening van de totale duur van de keten. De werkgever kan de werknemer in dit voorbeeld dus wel een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, maar met een maximale duur van 9 maanden. In dat geval ziet de keten er als volgt uit:

In deze situatie zijn drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten met een totale duur van 36 maanden per 30 september 2020. De keten blijft daarmee binnen de grenzen van het nieuwe artikel 7:668a BW zodat géén vast contract ontstaat.

 

Als de werkgever géén acht slaat op de onderbreking van drie maanden en de werknemer per 1 januari 2020 een derde arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar aanbiedt, ontstaat wél een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In deze situatie zijn namelijk drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten met een totale duur van 39 maanden. De onder de WAB maximaal toegestane duur van 36 maanden wordt per 1 oktober 2020 overschreden, zodat per die datum een vast contract ontstaat.

Gedurende de looptijd van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overschrijdt de totale duur van de keten met inbegrip van de onderbreking van drie maanden de maximaal toegestane duur van 36 maanden. De derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt per 1 oktober 2020 van rechtswege omgezet in een vast contract.

 

Deze voorbeelden tonen aan dat u als werkgever nu al kunt profiteren van de verruiming van de ketenregeling en u bij het aanbieden van tijdelijke contracten aan uw medewerkers nu al kunt uitgaan van een maximaal toegestane duur van 36 maanden. Let er goed op dat de datum, per wanneer de totale duur van de arbeidsovereenkomst (met inbegrip van onderbrekingen van ten hoogste zes maanden) de 24 maanden overschrijdt, op of ná 1 januari 2020 is. Let op: Deze voorbeelden zijn gebaseerd op de wettelijke regeling. Als in de op uw bedrijf toepasselijke cao van de ketenregeling is afgeweken, kunnen deze situaties anders uitpakken. Terug naar het begin.

Vaste arbeidsomvang oproepkrachten

Volgens de WAB is de werkgever, steeds als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, verplicht om de oproepkracht binnen een maand schriftelijk of elektronisch (per e-mail) een vaste arbeidsomvang aan te bieden ter hoogte van minimaal de gemiddelde arbeidsduur per maand in de 12 voorgaande maanden. Ook hier geldt géén overgangsrecht waardoor deze nieuwe regel direct per 1 januari 2020 in werking treedt. Dit betekent dat werkgevers verplicht zijn om oproepkrachten, die op 1 januari 2020 al twaalf maanden of langer op basis van een oproepovereenkomst in dienst zijn, op uiterlijk 1 februari 2020 een vaste arbeidsomvang aan te bieden. U kunt ook nu al een nieuwe arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang aanbieden. Indien de werknemer uw aanbod aanvaardt, is de werknemer geen oproepkracht meer en hoeft u na de inwerkingtreding van de WAB niet nog eens een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Wijst de werknemer uw aanbod af, dan ontslaat dit aanbod u niet van uw verplichtingen uit hoofde van de WAB en moet u de werknemer voor 1 februari 2020 opnieuw een vaste arbeidsomvang aanbieden.

Niet tijdig aanbieden vaste arbeidsomvang

Blijft de werkgever in gebreke met het tijdig aanbieden van een vaste arbeidsomvang, dan heeft de oproepkracht op grond van artikel 7:628 lid 8 BW vanaf de dag waarop de werkgever het aanbod uiterlijk had moeten doen (1 februari 2020), recht op het loon over de arbeidsomvang die de werkgever had moeten aanbieden. De werknemer kan in dat geval een loonvordering instellen. De werknemer kan ervoor kiezen om direct een loonvordering in te stellen, maar hij kan er ook voor kiezen om dat pas bij het einde van het dienstverband te doen. Bijvoorbeeld om de arbeidsverhouding daarvoor niet onnodig onder druk te zetten. De werkgever die niet voldoet aan zijn verplichting om tijdig een vaste arbeidsomvang aan te bieden, loopt dan ook het risico om bij het einde van het dienstverband te worden geconfronteerd met een loonvordering over vijf jaar (een loonvordering verjaart op grond van artikel 3:307 lid 1 BW pas na verloop van vijf jaar) vermeerderd met de wettelijke verhoging (maximaal 50%) en de wettelijke rente. De in die periode gewerkte en uitbetaalde uren tot de arbeidsomvang die de werkgever had moeten aanbieden, mogen op de vordering in mindering worden gebracht. Dit kan desondanks flink in de papieren lopen. Terug naar het begin.

Ontbijtbijeenkomst WAB dinsdag 26 november aanstaande

Wij kunnen ons voorstellen dat u vragen heeft naar aanleiding van deze veranderingen. U bent van harte uitgenodigd voor de ontbijtbijeenkomst van dinsdag 26 november aanstaande waarin Pieter van den Brink u in anderhalf uur tijd meer uitleg geeft over de WAB. Ook krijgt u gelegenheid vragen of een casus in te sturen. Meld u hier aan.

Terug naar het begin.

Op de hoogte blijven?

Ontvang de laatste updates op dit rechtsgebied maandelijks in je inbox.

Misschien ook interessant?

Interessant artikel?

De laatste updates rechtstreeks in je inbox.