Hoe een strafbaar feit tijdens een personeelsfeest tot een ontslagvergoeding kan leiden.

De rechtspraak stelt de argeloze toeschouwer regelmatig voor verrassingen. Want wie verwacht nu dat een op staande voet ontslagen werknemer die tijdens het personeelsfeest cocaïne gebruikt en dit aanbiedt aan collega’s van wie er één toehapt, van de rechter nog twee vergoedingen meekrijgt?

Toch kwam de kantonrechter in Den Haag onlangs tot dit oordeel. Hij meent dat indien het voorval zich zou voordoen in de privésfeer, daaraan geen arbeidsrechtelijke consequenties verbonden kunnen worden. Cocaïnegebruik is volgens de rechter immers een maatschappelijke realiteit. Dit wordt in de uitspraak onderbouwd met een verwijzing naar sporen van drugsgebruik in het rioolwater van Amsterdam en de grootscheepse drugssmokkel via de haven van Rotterdam. Het is echter de vraag of een werkgever het heeft te tolereren dat een medewerker in zijn vrije tijd aan een collega cocaïne aanbiedt, en zelfs dat hij privé harddrugs gebruikt.

Eerder is hierover in de rechtspraak anders beslist. In het bekende Hyatt-arrest van de Hoge Raad uit 2007 is geoordeeld dat bij de beoordeling van een ontslag op staande voet geen onderscheid hoeft te worden gemaakt tussen cocaïnegebruik in de vrije tijd en onder werktijd. En in 2015 heeft de kantonrechter in Eindhoven geoordeeld dat een personeelsfeest buiten werktijd op een externe locatie geen zuivere privé aangelegenheid is. Bij de reservering voor dat feest was de naam van de werkgever gebruikt, alleen medewerkers hadden toegang en de werkgever had een – geringe – financiële bijdrage geleverd. Het drugsgebruik werd als openlijk gekwalificeerd. De harddrugs gebruikende medewerkers brachten hun collega’s in verlegenheid. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst met de drugs gebruikende medewerker zonder toekenning van een ontslag vergoeding. De ruimte die de kantonrechter in Den Haag biedt voor drugsgebruik lijkt erg groot. Menig werkgever zal daar op zijn minst ongelukkig mee zijn. En het Hyatt-arrest biedt toch aanknopingspunten om anders te oordelen over een situatie waarin de werkgever het – in mijn ogen terecht – niet accepteert dat zijn medewerker een strafbaar feit begaat tijdens een personeelsfeest. Daarbij komt, dat een drugs gebruikende medewerker een gevaar kan zijn op de werkvloer en de kans niet denkbeeldig is dat de medewerker minder presteert dan de werkgever mag verwachten. Bovendien brengt hij collega’s die op zijn aanbod om drugs te gebruiken in gevaar: hun gezondheid lijdt eronder en zij zullen mogelijk minder presteren.

Kortom, ik pleit nadrukkelijk voor minder tolerantie in gevallen als deze en voor de mogelijkheid voor de werkgever om dergelijk gedrag dat die werkgever niet wil tolereren aan te pakken, zelfs door de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen. Daarbij is wel van belang dat de werkgever een duidelijk protocol hanteert waarin zeker ook de situatie van drugsgebruik en ook alcoholmisbruik op personeelsfeestjes wordt geregeld.