null

Het coronavirus: eerste hulp voor werkgevers en werknemers

Met de verspreiding van het coronavirus, nemen de noodzakelijke acties en vragen op de werkvloer ook toe. Wat mag van werkgevers en werknemers worden verwacht in dit verband?

Dit nieuwsbericht is gebaseerd op de stand van zaken op 9 maart 2020. In verband met de wezenlijke ontwikkelingen van 15 maart jl. vindt u hier een uitgebreid artikel met 38 vragen en antwoorden omtrent thuiswerken, de sluiting van scholen en kinderdagverblijven, oproep- en uitzendkrachten en werktijdverkorting.

Wat moeten werkgevers doen voor een veilige en gezonde werkomgeving?

Werkgevers dienen zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Zij dienen hiervoor redelijke maatregelen te nemen en werknemers voorlichting en instructies te verstrekken.

Ten aanzien van het coronavirus dienen werkgevers aanvullende maatregelen te nemen, ter voorkoming van eventuele aansprakelijkheid voor schade bij werknemers. Van werkgevers mag worden verwacht dat zij:

  • adviezen van het RIVM, het Ministerie van Volksgezondheid en Ministerie van Sociale zaken) t.a.v. het coronavirus communiceren en implementeren;
  • aanvullende beschermende materialen beschikbaar stellen, zoals desinfecterende gel en tissues;
  • controleren op naleving van de voorschriften.

Aanvullend geven wij in overweging:

  • bestaande protocollen voor de werkomgeving te evalueren en eventueel aan te scherpen;
  • één persoon binnen de onderneming aan te wijzen voor het beantwoorden van vragen over het coronavirus;
  • het schoonmaakrooster te intensiveren;
  • aanvullende maatregelen t.a.v. eventueel reis-beleid te nemen, bijvoorbeeld het ontmoedigen van niet-noodzakelijke (privé en zakelijk) reizen naar een risicogebied.

Werknemers moeten kortweg redelijke instructies opvolgen. Werkgevers kunnen hun werknemers dus instrueren het corona-protocol met hygiënemaatregelen op de werkvloer na te leven.

Wat mogen werkgevers aan werknemers vragen over het coronavirus, rekening houdende met privacywetgeving?

Werkgevers mogen werknemers vragen naar welk gebied zij zijn gereisd en/of zullen gaan reizen. Dit is nodig in het kader van de veilige werkomgeving. Werkgevers mogen werknemers ook vragen of zij gezondheidsklachten hebben. Werknemers zijn echter niet verplicht hierop te antwoorden. Werkgevers mogen geen medische gegevens verzamelen en registreren.

Op basis van de AVG mogen werkgevers werknemers niet preventief (medisch) controleren op ziekteverschijnselen, door bijvoorbeeld het opnemen van temperatuur. Het is wel mogelijk om werknemers te instrueren contact met de huisarts op te nemen onder verwijzing naar de RIVM adviezen. Als alternatief kan worden overwogen de Arboarts contact te laten opnemen, indien werknemers onverhoopt niet met de huisarts schakelt.

Werkgevers mogen werknemers overigens de toegang tot de werkvloer weigeren, indien werknemers zij ingevolge de RIVM voorschriften een besmettingsrisico meebrengen.

Moeten werkgevers het loon doorbetalen?

De hoofdregel is geen arbeid, wel loon. Dit is alleen anders, indien de oorzaak voor het niet werken voor risico van de werknemer komt.

Werkgevers betalen in beginsel het loon door, als:

  • werknemers ziek zijn (thuis of op vakantie);
  • werknemers verplicht in quarantaine moeten blijven (thuis of op locatie) op doktersadvies;
  • werknemers verplicht thuis moeten blijven omdat zij bijvoorbeeld huisgenoten zijn van patiënten met het coronavirus of in een risicogebied zijn geweest en verkoudheidsklachten of koorts hebben;
  • werknemers gebruik moeten maken van calamiteitenverlof of kort verzuimverlof.

Werkgevers hoeven geen loon door te betalen, als:

  • werknemers zonder gegronde reden weigeren werk te verrichten, bijvoorbeeld bij ongegronde angst voor besmetting op de werkvloer. Hierbij wordt een voorafgaande waarschuwing voor loonstopzetting aanbevolen;
  • werknemers door opzet ziek zijn geworden, hetgeen lastig te bewijzen is.

Mogen werkgevers werknemers verplichten om thuis te werken?

Als thuiswerken mogelijk is, kunnen werkgevers werknemers onder omstandigheden verzoeken thuis te werken. Dit is ook het geval, als een werknemer bijvoorbeeld in quarantaine zit terwijl van ziekte geen sprake is. Uiteraard kan dit alleen als de functie thuiswerken toelaat. Let op: de thuiswerkplek moet wel Arbo-verantwoord zijn. Zo moeten werknemers bijvoorbeeld een bureau en bureaustoel in huis hebben.

Welke mogelijkheden hebben werknemers, indien bijvoorbeeld scholen of kinderopvanglocaties sluiten?

Werknemers kunnen onder omstandigheden gebruik maken van calamiteitenverlof of kort verzuimverlof voor spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit verlof kan een paar uren tot een paar dagen duren. Tijdens dit verlof dienen werkgevers het loon door te betalen. Dit is bijvoorbeeld het geval indien scholen sluiten en de werknemer geen oppas kan vinden.  

Werknemers kunnen gebruik maken van kortdurend of langdurend zorgverlof, indien dit bijvoorbeeld nodig is voor verzorging van een hulpbehoevend of ziek familielid. Werkgevers mogen dit alleen weigeren, indien de onderneming hierdoor in ernstige problemen komt. Tijdens langdurend zorgverlof hoeven werkgevers het salaris niet door te betalen over de uren dat sprake is van zorgverlof.

Uiteraard is het ook mogelijk om in bepaalde situaties vakantiedagen op te nemen in plaats van onbetaald verlof. Dit moet wel altijd in overleg met werknemer.

Hoe werkt werktijdverkorting?

De uitbraak van het coronavirus valt buiten het normale ondernemersrisico. Dit betekent dat werkgevers onder voorwaarden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid digitaal een verzoek voor werktijdverkorting kunnen doen.

Werktijdverkorting is een uitzondering op het verbod voor werkgevers om eenzijdig de werktijd van werknemers te verminderen. Kortweg houdt werktijdverkorting in dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk bestaat in dienst van werkgevers blijven en over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering wordt betaald. Werktijdverkorting heeft betrekking op werknemers waarvoor werkgevers een loondoorbetalingsverplichting hebben, maar niet op oproepkrachten met 0-urencontracten, uitzendkrachten en zzp’ers.

Werktijdverkorting is mogelijk, als:

  • over een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk beschikbaar is (per rechtspersoon en niet per afdeling); en
  • de onderneming dus getroffen is door het coronavirus.

De vergunning geldt maximaal 6 weken. Werkgevers kunnen een verlenging aanvragen. De werktijdverkorting mag in totaal maximaal 24 weken duren.

Let op:

  • een vergunning wordt niet verstrekt over de perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing bij het Ministerie is ontvangen. Werkgevers doen er dus goed aan tijdig tot indiening van het verzoek over te gaan;
  • een vergunning wordt niet verleend als de werkvermindering naar verwachting langer dan 24 weken zal duren.

Werkgevers moeten direct na ontvangst van de vergunning voor werktijdverkorting digitaal melding hiervan bij het UWV doen. Na afloop van de vergunning kunnen werkgevers voor werknemers een WW-uitkering aanvragen. Als werknemers aan de voorwaarden voldoen, maakt het UWV de WW-uitkeringen aan de werkgevers over. Werkgevers betalen veelal tijdens werktijdverkorting een gelijk salaris aan werknemers. Dit is afhankelijk van afspraken in een toepasselijke cao of de overeengekomen arbeidsvoorwaarden.

Bekende cijfers op de datum van schrijven zijn dat inmiddels 700 aanvragen zijn gedaan, waarvan een substantieel aantal is toegewezen, een beperkt aantal is afgewezen en nog vele verzoeken in (afwachting van) behandeling zijn.

Vragen?

Wij zijn u graag van dienst bij vragen, ondersteuning bij werktijdverkorting of aanpassing van uw bestaande beleid. U kunt hiervoor contact opnemen met Eline van Hagen: hagen@thna.nl en Muriël Hartjes-Govaert: hartjes@thna.nl