Geen recht op een transitievergoeding voor de werknemer die weigert een passende functie te aanvaarden
De herplaatsingsplicht is een belangrijk element binnen ons ontslagrecht. Bij een opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt van de werkgever verwacht dat hij op zoek gaat naar een andere passende functie. Er kan pas tot ontslag worden overgegaan als herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is of niet in rede ligt. Maar wat is hierin de rol van de werknemer? En wat als de werknemer weigert een passende functie te aanvaarden? Over deze vragen heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich onlangs uitgelaten
Feiten
De werkneemster in kwestie is op 20 juni 2000 in dienst getreden bij (een rechtsvoorganger van) de werkgever. Per 1 september 2019 is de functie van de werkneemster van kwaliteitsmedewerker in ploegendienst komen te vervallen. De werkgever heeft een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV. Het UWV verleent deze toestemming waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster tegen 1 februari 2020 opzegt. In deze opzeggingsbrief geeft de werkgever aan geen transitievergoeding te betalen omdat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat zij geweigerd heeft een passende functie te aanvaarden. De werkneemster is het daar niet mee eens en in eerste aanleg verzoekt zij de kantonrechter de werkgever te veroordelen om de transitievergoeding alsnog aan haar te betalen. De kantonrechter wijst dit verzoek af. Tegen deze uitspraak stelt de werkneemster beroep in.
Oordeel hof: passende functie moest worden aanvaard
Als vaststaand neemt het hof aan dat de functie van de werkneemster is komen te vervallen en dat de werkgever haar functies heeft aangeboden om haar te herplaatsen. De werkneemster heeft deze functies geweigerd. Het hof buigt zich over de vraag of de aangeboden functies passend waren.
De werkneemster heeft haar eigen functie in dagdienst en een andere functie in dagdienst geweigerd, omdat zij in de ploegendienst wilde blijven werken. De werkneemster had daarvoor als reden dat haar echtgenoot ook voor de werkgever in ploegendienst werkt, zodat zij haar diensten op die van haar echtgenoot zou kunnen afstemmen en zij samen naar het werk konden reizen. Zij stelde namelijk een oogaandoening te hebben als gevolg waarvan zij niet zelfstandig kon autorijden. Volgens de werkneemster was reizen met het openbaar vervoer voor haar geen optie.
Om aan het bezwaar van de werkneemster tegemoet te komen, heeft de werkgever de werkneemster een (derde) functie in de ploegendienst aangeboden. Dit betreft de functie van productiemedewerker E. Gesteld, noch gebleken is dat de aangeboden functie niet passend was. De werkneemster is niet op deze functie ingegaan. De werkneemster stelt dat van haar verwacht werd, dat zij haar werkzaamheden na acceptatie per direct zou hervatten en dat zij daartoe gelet op haar arbeidsongeschiktheid niet in staat was. Volgens het hof is echter niet gebleken dat de werkgever van de werkneemster verwachtte dat zij haar werkzaamheden na acceptatie per direct zou hervatten. In de brief van 13 september 2019 wordt slechts verzocht op korte termijn te berichten of zij de functie aanvaardt. Ook leidt de omstandigheid dat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV had aangevraagd, niet tot een ander oordeel. De werkgever had immers bij acceptatie van de functie door de werkneemster de aanvraag kunnen intrekken.
De werkgever heeft zich volgens het hof terecht op het standpunt gesteld dat het feit dat de werkneemster niet in staat was haar werkzaamheden te hervatten wegens ziekte, niet betekent dat zij de aangeboden functie niet had kunnen aanvaarden. Het door de werkneemster aangehaalde argument dat zij door haar oogaandoening niet zelfstandig kan autorijden en daardoor genoodzaakt was met haar echtgenoot mee te reizen, is naar het oordeel van het hof geen goede reden om de functie van productiemedewerker E niet te aanvaarden. Dit betrof immers een functie in ploegendienst en daarnaast heeft de werkgever naar voren gebracht dat het vervoersprobleem mogelijk oplosbaar was geweest als de werkneemster had meegewerkt aan een oplossing. Dat heeft de werkneemster evenwel nagelaten. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt daarom niet in te zien dat de werkneemster in elk geval de derde alternatieve functie niet had kunnen aanvaarden.
Nu de werkgever de werkneemster vanwege haar weigerachtige houding niet heeft kunnen herplaatsen, is het hof van oordeel dat het handelen en nalaten van de werkneemster ernstig verwijtbaar is. Daarom is de werkgever aan de werkneemster geen transitievergoeding verschuldigd.
Afsluitend
Kortom, een werknemer die na het verval van zijn of haar functie een passende functie weigert te aanvaarden loopt daarmee het aanzienlijke risico het recht op een transitievergoeding te verspelen. In dit geval liep de werkneemster een aanzienlijk bedrag mis. Zij was immers al sinds 2000 in dienst.
Dit blog is geschreven door Simone Remis, werkstudent arbeidsrecht, en Bob de Bruijn.
Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op.