Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) en cao gemeenten: toch bovenwettelijke uitkering bij ontslag wegens verstoorde arbeidsverhoudingen?
Met ingang van 1 januari 2020 krijgt het merendeel van de ambtenaren zoveel mogelijk dezelfde rechten als werknemers in het bedrijfsleven. Daartoe vindt een groot aantal veranderingen plaats. Eén van deze veranderingen is dat het arbeidsrechtelijke cao-recht van toepassing wordt. Als gevolg hiervan zullen bestaande rechtspositieregelingen van overheidsorganisaties worden omgezet in een cao, zo ook in gemeenteland. In een eerder blog schreef ik daar al over. Onlangs hebben de VNG en de werknemersvakbonden de definitieve tekst gepubliceerd van de cao gemeenten die volledig past in het civiele arbeidsrecht. Bij de onderhandelingen zijn ook de bovenwettelijke uitkeringen bij ontslag aan de orde gekomen.
Bovenwettelijke uitkeringen
Veel overheidswerkgevers kennen een bovenwettelijke uitkeringsregeling. Deze ziet bij ontslag veelal op een aanvulling op de normale WW-uitkering en zelfs een aansluitende (na-wettelijke) uitkering na afloop van de reguliere WW-uitkering. In eerder gepresenteerde versies van de cao gemeenten was de bovenwettelijke uitkering vanaf 1 januari 2020 enkel nog voorbehouden aan ambtenaren die worden ontslagen wegens reorganisatie of wegens disfunctioneren.
Toch ook een bovenwettelijke uitkering in geval van ontslag wegens verstoorde arbeidsverhoudingen?
Opvallend is dan ook dat in de definitieve versie van de cao gemeenten opeens een nieuw artikel 10.24 is opgenomen. Hierin is bepaald dat de gemeente die het voornemen heeft bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek in te dienen wegens verstoorde arbeidsverhoudingen een passende regeling voor de ambtenaar dient te treffen. Bij het bepalen van de passende regeling dient de inhoud van paragraaf 1 (aanvullende uitkering) en 2 (na-wettelijke uitkering) van hoofdstuk 10 van de cao gemeenten en artikel 7:673 BW (transitievergoeding) te worden betrokken, voor zover dit redelijk en billijk is.
De reden hiervan is dat LOGA-partijen tot het inzicht zijn gekomen dat het huidige artikel 10d:4 van de CAR-UWO mogelijk onterecht niet was omgezet in de eerdere versies van de cao gemeenten. LOGA-partijen hebben hierover juridisch advies ingewonnen, met name over de vraag of deze materie inderdaad toch kan blijven bestaan onder het civiele arbeidsrecht. Dit blijkt het geval te zijn.
In het huidige artikel 10d:4 van de CAR-UWO is opgenomen dat de werkgever voor de ambtenaar die wegens verstoorde arbeidsverhoudingen wordt ontslagen een passende regeling treft, waarbij de bepalingen over de aanvullende uitkering worden betrokken, voor zover dit redelijk en billijk is.
Op grond van de huidige ambtenaarrechtelijke jurisprudentie betekent dit dat een ambtenaar bij een ontslag wegens verstoorde arbeidsverhoudingen in principe recht heeft op een aanvullende en na-wettelijke uitkering. Wel kan de ambtenaar de na-wettelijke uitkering worden onthouden als de verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate aan de ambtenaar te wijten is. Daarnaast kan de bestuursrechter ook nog een extra vergoeding (de zogeheten ‘plus’) toekennen berekend volgens de zogenaamde ‘CRvB-formule’ (dit betreft een afgeleide van de voormalige Kantonrechtersformule) indien de verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate aan de werkgever is te wijten.
Situatie vanaf 1 januari 2020
Door het opnemen van artikel 10.24 in de definitieve cao gemeenten kan de ambtenaar die vanaf 1 januari 2020 wegens verstoorde arbeidsverhoudingen wordt ontslagen dus mogelijk aanspraak maken op een aanvullende en na-wettelijke uitkering (naast de reguliere werkloosheidsuitkering) en ook de transitievergoeding. LOGA-partijen hebben namelijk aangegeven dat het de bedoeling is artikel 10d:4 van de CAR-UWO om te zetten. Het is evenwel de vraag hoe de civiele rechter de verplichting van de werkgever tot het treffen van een passende regeling gaat uitleggen. Zeker met het oog op de omstandigheid dat de betreffende ambtenaar in beginsel ook recht zal hebben op een transitievergoeding en mogelijk ook nog eens op een billijke vergoeding indien de rechter vaststelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het is dan ook de vraag of de civiele rechter aansluiting zal zoeken bij de huidige ambtenaarrechtelijke jurisprudentie of dat deze een eigen toetsingskader zal gaan ontwikkelen bij het bepalen wat in een voorkomend geval een passende regeling is.
Kortom, wederom een interessant vraagstuk waarop naar verwachting in de komende tijd in de jurisprudentie meer duidelijkheid zal komen te bestaan. Uiteraard kunt u voor vragen terecht bij de arbeidsrechtadvocaten van Ten Holter Noordam.